ایجاد زبان و مفاهیم مشترک

اگر اعضا نتوانند باهم ارتباط برقرار کنند و همدیگر را درک کنند تعریف گروه غیرممکن است، یعنی تشخیص روش‌های ارتباط و ایجاد معانی مشترک برای مفاهیم مهم و ضروری است

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف حدود و ملاک‌های برای دخالت و ممانعت

گروه باید بتواند خودش را تعریف و مشخص کند و کسی که در داخل یا بیرون آن قرار دارد و هم‌چنین تعیین ملاک‌های برای عضویت شخص در گروه

توزیع خدمات و منزلت

تبین قواعد و ملاک‌های برای کسب و نگهداری قدرت پایگاه و حفظ از دست دادن آن‌ها

توسعه دادن هنجارهای صمیمیت، دوستی و محبت

اجماع در این حوزه برای کمک به اداره کردن احساسات دوستی، مهر و محبت حیاتی است.

تعریف و تعیین پاداش

گروه باید رفتارهای خوب و بد را بداند و بایستی آنچه پاداش برانگیز است یا آنچه موجب تنبیه می‌شود را بداند. از طریق نظام‌های تشویق رفتارهای مطلوب و منع و تنبیه رفتارهای نامطلوب.

۱۰-۱-۱-۷- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی
۱- اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان: هویت‌سازمانی با تخصیص پاداش‌ها تقویت می‌گردد که درنتیجه باعث تقویت خلاقیت می‌شود.
۲- ایجاد تعهد گروهی: کارکنانی که فرهنگ‌سازمانی را پذیرفته‌اند تمایل دارند تا مدت‌زمان حضور و فعالیتشان در سازمان طولانی باشد و از اینکه عضوی از سازمان محسوب می‌شوند افتخار می‌کنند.
۳- افزایش ثبات سیستم اجتماعی: ثبات سیستم اجتماعی نشانگر یک محیط کاری مثبت و تقویت‌کننده است که در چنین محیطی پدیده تغییر و تعارض به‌طور اثربخش اداره و کنترل می‌شود.
۴-کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان: این کارکرد به کارکنان کمک می‌کند تا علت فعالیت‌های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دست‌یابی سازمان به اهداف بلندمدت را دریابند. (فرهنگی و صفر زاده، ۱۳۹۰).
مروری بر ادبیات فرهنگ‌سازمانی نشان می‌دهد اصطلاح دیگری به‌عنوان جوسازمانی وجود دارد که بیشتر توسط محققین به‌جای همدیگر مورداستفاده قرار می‌گیرند؛ و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام‌شده است. جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به‌صورت جمعی مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند، ولی فرهنگ‌سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم، وجوه افتراق نیز دارند. جو به‌صورت احساس مشترک مشاهده می‌شود حال اینکه فرهنگ به‌صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است.
شاین^[۸۷] (۱۹۸۵) در تعریف فرهنگ بیان می‌دارد که: اگرچه جو و فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ‌سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان می‌گردد. اشنایدر^[۸۸] (۱۹۸۳)، هنجارها و ارزش‌های سازمانی را به سه سطح طبقه‌بندی می‌کند: سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل‌مشاهده بوده، ولی اندازه‌گیری آن‌ها مشکل است؛ مانند انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان. سطح دو شامل ارزش‌هاست. ارزش‌ها ادراکات مشترک امور به‌صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل‌تشخیص است. سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است. در این سطح، دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون، ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می‌شود. موران و ولکوین (۱۹۹۲) در مورد وجوه افتراق و اشتراک جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می‌کند؛ حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می‌کند. جوسازمانی پاسخی نوسانات کوتاه‌مدت درون‌سازمانی و بیرون سازمانی است و برحسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می‌شود. جوسازمانی کم‌عمق‌تر و سطحی‌تر از فرهنگ‌سازمانی است (جمشیدیان و همکاران ۱۳۷۶). شاین (۱۹۸۵) و اشنایدر (۱۹۹۰) معتقدند که می‌توان جو را به‌عنوان تجلی بیرونی فرهنگ در نظر گرفت.
محققان در این حوزه، ارتباطات مختلفی را میان فرهنگ و جوسازمانی، نشان داده‌اند. حداقل می‌توان گفت که این دو سازه^[۸۹] مکمل هم بوده (اشنایدر، ۱۹۸۷) و تفسیرهای متفاوتی را از یک پدیده یکسان ارائه کرده‌اند (دنیسون، ۱۹۹۶). شاین (۱۹۸۵) پیشنهاد می‌کند که جوسازمانی می‌تواند به دقیق‌ترین شکل به‌عنوان نمودی از فرهنگ درک شود. بدین طریق، یک فرهنگ مثبت توسط یک جوسازمانی مثبت می‌تواند ارتقا یافته و حفظ گردد و برعکس. فرهنگ و جوسازمانی می‌توانند به‌عنوان فرایندهای رفت و برگشتی در یک حلقه دیده شود.
دنیسون (۱۹۹۶)، یک‌راه مفید جهت توجه به تفاوت‌های مفهومی و روش تحقیقی میان فرهنگ و جوسازمانی پیشنهاد می‌کند. وی بیان می‌کند که این اصطلاحات اغلب به‌طور جایگزین توسط بسیاری از محققان مورداستفاده قرار می‌گیرند. مشکلات مربوط به ارزیابی و تعریف این مفاهیم زمانی به اوج می‌رسد که به دنبال فهم هرگونه ارتباط میان فرهنگ و عملکرد سازمانی باشیم.
۲-۱-۲- جوسازمانی
ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهش‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل ۵۰ سال قبل آغازشده است.
ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون^[۹۰] (۱۹۹۶)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (۱۹۵۱) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه ۱۹۷۰ برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه ۱۹۸۰ پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین^[۹۱] (۱۹۹۲) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند.
از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و دیدگاه‌های گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائه‌شده است. ویژگی‌های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، ۱۳۷۱). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد (آلیس^[۹۲]، ۲۰۰۰).
۲-۱-۲-۱- تعاریف جوسازمانی:
در فرهنگ آکسفورد^[۹۳] (۲۰۰۵) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث‌وجدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاین‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل‌قبول از دهه‌ های پیش آغازشده، ولی هنوز تعریف واحدی که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است به‌عبارت‌دیگر تعاریف ارائه‌شده‌ از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاری ندارند (گلیک^[۹۴]، ۱۹۸۵، منوریان ۱۳۷۷).
مفهوم جو سازمان به‌عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می‌شود. به‌طورکلی مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ‌سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر^[۹۵]» معتقدند که جوسازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیررسمی اطلاق می‌گردد.
مجموعه‌ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آن‌ها تأثیر دارد، جوسازمانی نامیده می‌شود. جوّ عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. مجموعه‌ای از خصائص و ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌شود (هوی و میسکل، ۲۰۰۰). در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند (دیوید، ۱۹۸۹). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ارزش‌ها و اعتقادات اعضای سازمان باهم ترکیب می‌شوند تا جوسازمان را شکل دهند (دونالد، ۱۹۸۸). چاندان^[۹۶] (۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر گیرنده‌ای ویژگی‌های محیط کاری است و بیان‌کننده‌ای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی^[۹۷]، ۲۰۰۶؛ گیلسون و گرین^[۹۸]، ۲۰۱۱). جوسازمانی بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر^[۹۹]، پری و کورال^[۱۰۰]، ۲۰۰۱). در این راستا، زوهار و لوریا^[۱۰۱] (۲۰۰۵) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشی‌ها و رویه‌های سازمانی اطلاعاتی ارزشمندی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آن‌ها بیان می‌دارد، که این امر خود موجب شکل‌گیری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی می‌شود. جوسازمانی زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز می‌دهند(مک کی و همکاران^[۱۰۲]، ۲۰۰۷).
با توجه به تعاریف ارائه‌شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.
۲-۱-۲-۲- انواع جوسازمانی
هالپین و کرافت^[۱۰۳]، براثر پژوهش‌های خودروی هفتادویک مدرسه ابتدایی در امریکا، توانستند شش نوع جوسازمانی را مورد شناسایی قرار دهند.

• جّوباز: در این جوّ، معلمان از روحیه بالایی برخوردارند و بدون پرخاشگری و درگیری به‌خوبی باهم کار می‌کنند. خط‌مشی‌های مدیریت انجام‌وظیفه و امور را تسهیل می‌کند و افراد مزاحمتی برای هم ندارند.

• جوّ خودگردان: معلمین در این جوّ، از آزادی نسبتاً کاملی برخوردارند. معلمان سرگرم کار خود هستند و به‌آسانی و با سرعت می‌توانند به اهداف خود دست یابند.

• جوّ کنترل‌شده: در این جوّ، معلمان سخت کار می‌کنند و وقت کمی برای ارتباطات دوستانه با یکدیگر دارند. در این جوّ، بیشتر روی انجام‌وظیفه تأکید می‌شود.

• جّوآشنا: در این جوّ، مدیر اعتقاد دارد که همه اعضای یک خانواده هستند. آن‌ها از انجام کارهایی که به احساسات اعضای خانواده آسیب می‌رساند اجتناب می‌کند.

• جّوپدرانه: در این جوّ، معلمان با یکدیگر خوب کار نمی‌کنند و همین امر سبب بروز عدم هماهنگی در بین آن‌ها می‌شود. معلمان از روابط دوستانه برخوردار نیستند. روحیه آن‌ها به‌طور محسوسی پایین است و ازنظر تأمین نیازهای اجتماعی ناراضی هستند. مدیر در هر جا که باشد به نظارت و کنترل رفتار معلمان می‌پردازد.

• جّوبسته: در این جوّ، معلمان خود را در امور مدرسه درگیر نمی‌سازند. رضایت شغلی معلمان در سطح پایینی است. معلمان سعی می‌کنند از طریق برقراری روابط انسانی با یکدیگر و روابط خصوصی خود را راضی سازند. غیر از آن‌ها که سنشان بالاست و توان تغییر شغل و ترک مدرسه را ندارند، اکثر معلمان علاقه‌مند به ترک شغل خود هستند (هالپین و کرافت،۱۹۶۳).

۲-۱-۲-۳- ابعاد جوسازمانی

• طراحی سازمانی: وضوح و روشنی اهداف و مقاصد سازمان و روشنی رسالت‌ها و مامؤریت سازمان برای کارکنان، همچنان داشتن ساختار گزارش دهی مشخص و مجموعه مهارت‌های موردنیاز برای اجرای وظایف که کارکنان مستلزم داشتن آن‌ها است.

در این نوع فرهنگ هدف، تحقق مقاصد گروه و رسالت‌ها در سازمان مدنظر است ما با رهبری کاریزما. منبع قدرت ارزشی بوده و نوع تصمیم‌گیری قضاوتی است.
۳) فرهنگ توافقی:
هدف این نوع فرهنگ‌سازمانی بقای گروه می‌باشد. نوع مرجع اختیار با عضویت فرد در گروه تعیین می‌شود. منبع قدرت غیررسمی، تصمیم‌گیری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی و دوستانه و از مشخصه‌ های این فرهنگ می‌باشد.
۴) فرهنگ سلسله مراتبی
اجرای فرمان‌ها و دستورات، هدف این نوع فرهنگ جمع اختیار و قوانین مقررات می‌باشد. نوع منبع قدرت و دانش سنتی و نوع تصمیم‌گیری سلسله مراتبی و سبک رهبری از نوع محافظه‌کارانه است. (الوانی، ۱۳۸۳).
۸)طبقه‌بندی درویس و میلر^[۸۱]
میلر (۱۹۶۰)، تلاش کرد فرهنگ‌سازمانی را با انواع شخصیت مدیران مطابقت دهند و ویژگی‌های هریک از آن‌ها را به تصویر بکشند. کوشش‌های این محقق منجر به تبیین پنج فرهنگ‌سازمانی شد که به‌صورت ذیل به هریک از آن‌ها اشاره می‌کنیم:
۱) فرهنگ‌سازمانی فرهمند:
فرهنگ‌سازمانی فرهمند باشخصیت مدیری پرهیجان همراه است. در این فرهنگ تأکید بر فرد سالاری مبالغه‌آمیز بوده است به‌ویژه در رده‌های بالا. این مدیران نیاز بسیار شدیدی به خودنمایی و سرشناسی بیرونی از شرکت دارند. هدف شرکت رشد سریع کردن است تصمیم‌گیری بر پایه اشراق، گمان و حدس بدون تحلیل دقیق از محیط یا ظرفیت‌های درونی سازمان استوار است.
۲) فرهنگ‌سازمانی وسواسی:
فرهنگ‌سازمانی وسواسی سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آورد شخص بدگمان احساس می‌کند که دیگران سر در ‌پی او نهاده‌اند و ازاین‌رو نمی‌توان به آن‌ها اطمینان کرد. در این فرهنگ‌ها اساس نیرومندی از بی‌اعتمادی و بدگمانی آن‌ها وجود دارد. در فرهنگ‌های وسواسی اعضای سازمان به‌آسانی اطلاعات مهم در اختیار دیگران نمی‌گذارند؛ زیرا از آن بیم دارند که به ضرر خودشان بینجامد. در این سازمان‌ها اعضای سازمان به‌صورت منفعل عمل می‌کنند و به‌صورت فعال در کارهای مهم سازمان شرکت نمی‌جویند.
۳) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده:
تبیین شخصیت افسرده‌ای به‌سوی فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده کشیده می‌شود. یک ویژگی غالب این سازمان‌ها این است که کارکنان آن‌ها از دگرگونی دوری می‌گزینند، آنان مردمی منفعل و بی‌هدف هستند.
۴) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده:
در سازمان‌های پدید می‌آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره‌گیر باشد. در این فرهنگ‌ها جهت و هدف روشنی وجود ندارد. به دلیل فقدان رهبری مدیران در رده‌های پایین‌تر می‌کوشند تا در تعیین سمت حرکت شرکت نفوذ کنند.
۵) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه:
فرهنگ بسیار دیوان‌سالار، نتیجه وجود شخصیت سازمانی حاکم است مدیران توجه خود را بیشتر بر دستورات کار متمرکز می‌سازند تا بر حدفاصل حاصل از آن دستورها یعنی به دستیابی به کارکرد درست سازمان دست یابند. در چنین فرهنگی نظام‌های نظارتی مشخص، تفضیلی و رسمی وجود دارند. (قاسمی، ۱۳۸۲).
۹) مدل براون
در این مدل فرهنگ‌سازمانی به چهار نوع تقسیم‌بندی شده است که عبارت‌اند از:
۱) فرهنگ بوروکراتیک^[۸۲]یا سلسله مراتبی: سازمانی که رسمیت، رویه‌های عملیاتی و هماهنگ سلسله مراتبی را به کار می‌گیرد.
۲) فرهنگ قبیله‌ای^[۸۳]: سازمانی که دارای ویژگی‌ها و صفات سنتی، وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی است.
۳) فرهنگ کارآفرینی^[۸۴]: به کار بردن سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت. این نوع فرهنگ نه‌تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می‌دهد؛ بلکه تغییر را ایجاد می‌کند و انعطاف‌پذیری و آزادی در سازمان تشویق می‌شود و به افراد نوآور پاداش داده می‌شود.
۴) فرهنگ بازاری^[۸۵]: نیل به اهداف قابل‌اندازه‌گیری و موردتقاضا، به‌ویژه آنکه مالی و مبتنی بر بازار باشد. در فرهنگ بازار روابط بین فرد و سازمان قراردادی است (مقیمی، ۱۳۸۵).
۱۱) مدل کوئین و روهرباف^[۸۶] (۱۹۸۳) و کوئین (۱۹۸۸)
کوئین و روهرباف (۱۹۸۳) علاقه‌مند بودند ارزش‌های مؤثر در اثربخشی سازمانی را از دید کارکنان تعیین نمایند. پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش‌های مرتبط با اثربخشی سازمانی به چهار گروه، قابل دسته‌بندی است. در همین ارتباط کوئین (۱۹۸۸) به ارائه مدلی از فرهنگ‌سازمانی بر پایه دو بُعد فرایندهای سازمانی( ارگانیک در مقابل مکانیک) و جهت‌گیری‌های سازمانی (درونی در مقابل بیرونی) پرداخت که نتیجه آن چهار نوع فرهنگ‌ سازمانی به شرح زیر به دست آوردند:
الف) فرهنگ قبیله‌ای (ارگانیک، درونی) تاکید بر پیوستگی، کار گروهی و تشریک‌مساعی، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان.
ب) فرهنگ کارآفرینی (ارگانیک، بیرونی) تاکید بر خلاقیت، کارآفرینی و پویایی است.
ج) فرهنگ بازاری (مکانیکی، بیرونی) تاکید بر رقابت و دست‌یابی به هدف مشخص می‌گردد.
د) فرهنگ سلسله مراتبی (مکانیک، درونی) تمرکز بر دستورات، قوانین و مقررات، یکنواختی و کارایی است به نقل از (بیکر و هاوز، ۱۹۹۵).
۲-۱-۱-۴- ابعاد فرهنگ سازمانی
۱- ویژگی های غالب: ویژگی‌ها یا خصوصیات حاکم بر سازمان نشان‌دهنده رویکرد سازمان نسبت به محیط بیرونی و درونی می‌باشد، به این معنا که آیا سازمان تاکید روی مشارکت و کارتیمی دارد؟ یا تاکید بر خلاقیت و نوآوری، ریسک‌پذیری و کارآفرینی، و یا هم تمرکز روی پیروی از قوانین و مقررات و رویه‌های رسمی، یا اینکه تمرکز بر رقابت، نتیجه گرا و تعامل با محیط در اولویت کاری سازمان قرار دارد.
۲- رهبری سازمان: نشان‌دهنده نوع رهبری در سازمان می‌باشد؛ این بُعد نوع رهبری را برای ما روشن می‌کند که آیا رهبری در سازمان موردمطالعه ما از نوع پدرانه، تسهیل‌کننده و حمایتی است؟ یا ریسک‌پذیری و نوآوری را موردتوجه بیشتر قرار می‌دهد و یا هم رهبری در این سازمان تمرکز بیشتر روی نتیجه و موفقیت سازمان است و یا هم هماهنگ‌کننده کار.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- مدیریت کارکنان: شامل چگونگی به‌کارگیری و انتخاب کارکنان، ارزیابی و نظارت بر آنان، توسعه مهارت‌های فردی و شغلی و تأمین رفاه کارکنان است.
۴- پیوند سازمانی: ارزش‌ها و باورهای که، مبنای پیوند و ارتباطات و باعث ایجاد هماهنگی در بین اعضای سازمان برای محقق ساختن اهداف سازمانی می‌باشد.
۵- تاکید و تمرکز بر استراتژی سازمانی: مشخص‌کننده راهبردهای اساسی سازمان می‌باشد که سازمان بر آن‌ها تاکید و تمرکز بیشتر دارد.
۶- معیارهای موفقیت : این بُعد مشخص‌کننده شاخص‌ها و معیارهای موفقیت سازمان می‌باشد. یعنی سازمان موفقیت خود را مبنی بر تحقق کدام معیارها و شاخص‌ها تعیین می‌کند. (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲-۱-۱-۵- ویژگی فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ به فلسفه وجودی، ابعاد یا ویژگی‌هایی اشاره دارد که به‌طور تنگاتنگی به هم مرتبط و وابستگی متقابل نسبت به هم دارند. ویژگی‌های ده‌گانه‌ای وجود دارند که وقتی باهم ترکیب و تلفیق شوند، فلسفه‌ وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند. اگرچه فرهنگ‌سازمانی ممکن است تااندازه‌ای از جمع ‌اجزای آن متفاوت باشد، ولی موضوعات ده‌گانه ذیل ویژگی‌های کلیدی که فرهنگ‌ها را از هم متمایز می‌سازد، نشان می‌دهد، که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‌دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباطات.
۲-۱-۱-۶- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی
به عقیده ادگار شاین فرهنگ‌سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست شکل می‌گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی. ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می‌تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو می‌سازد. ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام‌های ذیل است:
جدول شماره (۲-۱) گام‌های ثبات بیرونی و بقا (ادگارشاین،۲۰۰۴: ۸۸).

مأموریت و راهبرد

کسب فهم مشترک از مأموریت اصلی به وظایف اولیه و کارکردهای آشکار و پنهان سازمان.

اهداف

پیچیدگی متغیرهای شایستگی اجتماعی –عاطفی و رفتار شهروندی و ابعاد متعدد آنان که تعابیر و تفاسیر روابط را دشوار می‌ساخت.
استفاده از پرسشنامه و مقیاس به عنوان تنها شیوه ارزیابی شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش
۵-۴-۱- پیشنهادهای اجرایی
برگزاری کلاسهای آموزشهای حرفه‌ای جهت ارتقا سطح شایستگیهای عاطفی – اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی کارکنان با توجه به شایستگی‌های موثر و قدرتمند‌تر در تحقیق حاضر مانند آگاهی اجتماعی .
ارائه بروشورهایی به منظور معرفی شایستگیهای عاطفی – اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
استفاده از ابزارهای ارزیابی شایستگی‌های عاطفی –اجتماعی برای گزینش افراد داوطلب پست‌های مدیریتی در ادارات آموزش و پرورش بر اساس ابعاد تحقیق حاضر
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سنجش شایستگی‌های عاطفی –اجتماعی به عنوان یکی از معیار‌های ارزیابی عملکرد مدیران در فرم ارزشیابی عملکرد
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی
انجام پژوهش حاضر در بین سایر سازمان‌های دیگر استان و حتی سطح کشور.
انجام پژوهش حاضر در چارچوب ارائه مدلی معادله ساختاری برای تعیین نقش متغیر‌های مکنون و آشکار.
.تحلیل وضعیت سازمان مورد پژوهش از نظر وضعیت موجود و مطلوب و ارزیابی محیطی آن جهت بستر سازی انجام چنین پژوهشی.
پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی به تعیین سهم واسطه گری شایستگی های عاطفی – اجتماعی خود کارکنان در تبیین رابطه بین شایستگی های عاطفی – اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پرداخته شود.
تحلیل وضعیت و مطالعه اطلاعات مربوط به مشاغل مرتبط با سازمان و تحلیل وضعیت اولیه سازمان از جنبه متغیرهای پژوهش جهت بالا بردن سطح اعتبار پژوهش.
بازتعریف مطلوب و صحیح از شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی به دلیل تغییرات سریع دنیای امروز و استخراج مدل بومی ایرانی اسلامی با توجه به مفاهیم غنی موجود در فرهنگ ایرانی اسلامی که بر غنای شایستگی‌های عاطفی اجتمایی خواهد افزود.
منابع
فارسی
ابراهیم پور، حبیب؛ خلیلی، حسن؛ حبیبیان، سجاد و سعادتمند، محمد (۱۳۹۰). بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما (با تأکید بر مدل‌های هاکمن و اولدهم). پژوهش‌نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره ۵، صص ۱۲۴-۹۰٫
اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم (۱۳۸۷). رفتار شهروندی سازمانی. مجله تدبیر، شماره ۱۸۷، صص ۵۹-۵۶٫
بهرنگی، محمدرضا و موحد زاده، ایوب (۱۳۸۹). توسعه مدیریت آموزش بر محور رابطه رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران. فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۱۶، صص ۲۹-۷٫
توره، ناصر؛ قادری، اسماعیل و علی زاده، علی (۱۳۸۷). بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (ocb) در سازمان‌های دولتی. ششمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت. تهران، گروه پژوهشی آریانا، سی ام آذر.
حاجی کریمی، عباسعلی، رضائیان، علی، هادی زاده مقدم، اکرم و بنیادی نائینی، علی (۱۳۹۰). بررسی تأثیر شایستگی‌های هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی در شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی ایران. اندیشه مدیریت راهبردی، سال پنجم، شماره ۱ (پیاپی ۹)، صص ۲۵۴ – ۲۲۳٫
خالصی، نادر؛ قادری، اعظم؛ خوشگام، معصومه؛ برهانی نژاد، حیدررضا و طرسکی، مهدی (۱۳۸۸). رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران. مدیریت سلامت، شماره ۱۳، دوره ۴۲، صص ۸۳-۷۵٫
رضایی دیزگاه، مراد؛ آزاده دل، محمدرضا؛ فرحبد، فرزین و قره داغی، ساناز (۱۳۹۰). رابطه رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات در بیمارستان‌های استان گیلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان، دوره ۲۰، شماره ۸۰، صص ۱۵-۱۰٫
رضایی کلید بری، حمیدرضا؛ باقرسلیمی، سعید.(۱۳۸۷). نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی.
رضایی کلانتری، مرضیه؛ حسن زاده، رمضان؛ موسوی، سیدمحسن (۱۳۹۰). تاثیر مولفه های آموزش و پرورش در شکل گیری هویت ملی دانش آموزان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، سال پنجم، شماره ۳، ص ۵۱٫
رئیسی، پوران، نصیری پور، امیر اشکان و کرمی، شیرزاد (۱۳۸۴). رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیر بیمارستان‌های آموزشی کرمانشاه. فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت سلامت، سال ۸، شماره ۲۲، صص ۵۴ – ۴۷ .
زارعی متین، حسن؛ جندقی، غلام رضا و توره، ناصر (۱۳۸۵). شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی. پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، واحد پردیس قم.
زین آبادی، حسن رضا؛ بهرنگی، محمدرضا (۱۳۸۷). نگاهی به ضرورتها، ریشه‌ها، دیدگاه های نوین و نشانگان رفتار شهروندی سازمانیِ (OCB)معلمان. اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی.دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت، بهمن ماه.
سازمان مدیریت صنعتی (۱۳۸۲). گزارش طرح نیاز‌سنجی آموزشی مدیران بر اساس شایستگی‌ها.
طاهری دمنه، محسن؛ زتجیرچی، سید محمود؛ نجاتیان قاسمیه، مجید (۱۳۹۰). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ۶، شماره ۲، صص ۳۹-۲۳٫
طبرسا، غلامعلی و رامین مهر، حمید (۱۳۸۹). ارائه مدل رفتار شهروندی. فصلنامه چشم‌انداز مدیریت دولتی، شماره ۳، صص ۱۱۷-۱۰۳٫
عرفانی، مریم و دیانتی، محمد (۱۳۸۸). نقش شایستگی‌ها در مدیریت منابع انسانی. مجله تدبیر، شماره ۲۰۷، صص ۲۰-۱۶٫
عریضی سامانی، حمیدرضا؛ علی محمدی، سهراب و گلپرور، محسن (۱۳۸۶). رابطه تعهدسازمانی و مؤلفه‌های آن با متغیرهای سازمانی پیشایند و پسایند مبتنی بر تحلیل مسیر. مجله روانشناسی، سال یازدهم، شماره ۴۳٫صص ۳۲۲-۳۰۱٫
علیپور، محمد حسن و درگاهی، حسین (۱۳۸۶). شناسایی شایستگی‌های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.
فتحی، ناصر و شعبانی راوری، علیرضا (۱۳۸۶). الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا. مجله تدبیر، شماره ۱۸۸، صص ۴۳-۳۹٫
کارترایت، راجر (۱۳۸۶). مدیریت استعداد‌: نگاهی نو در توسعه سرمایه انسانی. ترجمه: محمدعلی گودرزی، محمد علی. نشر، رسا.
لاجوردی، سید جلیل و جمالی نظری، آرزو (۱۳۸۹). رابطه میان هوش عاطفی و سبک مرجح رهبری مدیران. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره ۱، صص ۸۵ – ۶۹ .
مختاری پور، مرضیه، سیادت، سید علی و امیری، شعله (۱۳۸۶). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بازدهی‌های رهبری (مدل برنارد باس) مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان. فصلنامه مطالعات تربیتی و روان شناسی، سال هشتم، شماره ۲ ( پیاپی ۱۶ ) ، صص ۱۱۰ – ۹۵ .
مستبصری، محمد و نجابی، علیرضا (۱۳۸۷). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان. اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ۱۶آذرماه.
مطلبی اصل، صمد (۱۳۸۶). مدیریت شایستگی. مجله تدبیر، شماره ۱۸۷، صص ۲۳-۱۹٫
معاونت منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (۱۳۸۴). فراز و نشیب توسعه منابع انسانی
مقدمی، مجید؛ حمیدی زاده، علی و چاوشی، سبد محمد حسین (۱۳۸۹). نقش مؤلفه‌های هوش عاطفی در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. دو ماهنامه توسعه‌ی انسانی پلیس، سال ۸، شماره ۳۴، صص ۱۲۰-۸۹٫
ملایی، عین اله، هروی، لادن، افتخار الدین، رضا و آسایش، حمید (۱۳۹۰) . بررسی رابطه هوش هیجانی و موفقیت مدیران آموزشی دانشگاه علوم پزشکی گلستان. فصلنامه دانش و تندرستی، سال ششم ، شماره ۴، صص ۲۴ – ۲۰٫
لاتین
Ababneh, O.M.A. ( 2009 ) . The Impact of Leadership Styles and Leaders’ Competencies on Employees’ Job Satisfaction . A Thesis Submitted to the Graduate School in Partial Fulfilment of Master of Human Resource Management, University Utara, Malaysia .
Abdul Aziz, R., Mohd Nadzar, F., Husaini, H., Maarof, A., Mohd Radzi, S. & Ismail, I. ( 2011 ) . “Quality of work life of librarians in government academic libraries in the Klang Valley, Malaysia”, The International Information & Library Review, Vol. 43, No. 3 : 149 – 158 .
Abraham, R. (1999) Emotional Intelligence in Organizations: A Conceptualization. Genetic, Social and General Psychology Monographs, Vol.125, No.2, PP: 209-224.
Aft , L. S. ( 2000 ) . Work measurement and methods improvement , New York : John Wiley & Sons , Inc .
Ahmadi, S.A.A., Jalalian, N., Salamzadeh, Y., Daraei, M. & Tadayon, A. ( 2011 ) . “To the promotion of work life quality using the paradigm of managerial coaching : The role of managerial coaching on the quality of work life”. Journal of Business Management, Vol. 5, No. 17 : 7440 – ۷۴۴۸ .
Allameh, S.M., Asgarnejad Nouri, B., Tavakoli, S.Y. & Shokrani, S.A.R. ( 2011 ) . “Studying of the relation between emotional intelligence and job satisfaction with due regard to regulative role of organizational learning capability (Case Study: Saderat Bank in Isfahan province)” , Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol. 2, No. 9 : 347 – ۳۶۵ .

مسلمانان نیز به پیروی از دستورات قرآن و پیامبر از صدر اسلام برای آموختن علوم مختلف سعی و کوشش فراوان داشته اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از این جهت لازم است برای بهبود تعلیم و تربیت و همچنین راهنمائی و کمک به دانش آموزان در امر تحصیل که همواره مورد نظر دانشمندان و بزرگان دین بوده است سعی و کوشش بعمل آید .
بر تمام افراد جامعه بخصوص آنان که به نوعی با آموزش و پرورش در ارتباطند لازم است به هر نحو که می توانند راهی را برای بهتر کردن وضع تعلیم و تربیت و آموزش و پرورش و رفع کمبودها و اشکالات آموزشی پیدا نموده و علل و عواملی که در پیشرفت تحصیلی نسل های آینده و حال موثرند را بررسی و کشف نمایند.
بیش از ۸۰ % شخصیت کودکان و نوجوانان در متن خانواده , در کنار پدر و مادر شکل می گیرد و خانواده بعنوان اولین پایگاه تعلیم و تربیت و نخستین مدرسه کودکان می باشد و در مورد پیشرفت تحصیلی فرزندان و آینده سازان نقش اساسی را دارند , لازم است در این باره علل کمبود و نقایص برخورد اولیا پیگیری و در جهت »پیشرفت تحصیلی فرزندان بکار گرفته شود. و به خانواده های محترم و عاشق پیشرفت فرزندان , آموزشهای لازم و ضروری , با تشکیل کلاسهای آموزش خانواده از طریق مربیان و استادان ماهر و حاذق داده شود.
یکی از ابعاد پیشرفت در آموزش عالی، پیشرفت تحصیلی است که مفهوم آن معلومات یا مهارت‌های اکتسابی عمومی یا خصوصی در موضوع درسی است که معمولاً به‌وسیله‌ی آزمایش‌ها یا نشانه‌ها یا هر دو-که اساتید برای دانشجویان وضع می‌کنند- اندازه‌گیری می‌شود(شعاری نژاد، ۱۳۶۴: ۱۹۸).
این پژوهش در پی نتیجه ای برای بررسی نقش خشونت خانوادگی بر پیشرفت تحصیلی می باشد که این پژوهش در حوزه شهرستان خرم اباد از دانش اموزان مقطع راهنمایی مورد سنجش قرار گرفته است .

بیان مسأله

پیشرفت تحصیلی دانشآموزان یکی از شاخصهای مهم در ارزیابی آموزش و پرورش است و تمام کوششها و کششهای این نظام در واقع برای جامۀ عمل پوشاندن به این امر است. به عبارتی جامعه و به طور ویژه آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت، رشد و تکامل موفقیت آمیز و جایگاه فرد در جامعه علاقه مند است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری آنچنان که باید، پیشرفت کند و تعالی یابد. با توجه به اینکه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یکی از ملاکهای کارایی آموزش و پرورش است، کشف و مطالعه متغیرهای تاثیرگذار بر عملکرد تحصیلی به شناخت بهتر و پیش بینی متغیرهای موثر در مدرسه میانجامد. بنابراین بررسی متغیرهای که با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد یکی از موضوعات اساسی پژوهش در آموزش و پرورش است (فراهانی^[۱]، ۱۹۹۴). با نگاهی دقیق به عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی به این نکته پی خواهیم برد که عوامل مختلفی بجز توانایی های فرد باعث پیشرفت تحصیلی میشوند که تاثیرات بسزایی بر پیشرفت تحصیلی دارند (زانگ^[۲]، ۲۰۰۱a). ادبیات پژوهش نشان میدهد که دوطبقه مشخص از متغیرهای پیش بینی کننده در بررسی تفاوتهای فردی در قلمرو پیشرفت تحصیلی مورد توجه قرار گرفته اند (آکرمن، استرنبرگ و گلاسر^[۳]، ۱۹۸۹، به نقل از زانگ و استرنبرگ، ۱۹۹۸). طبقه اول شامل اندازه های شناختی از قبیل آزمونهای پیشرفت و آزمونهای توانش است ( مثل کارتر و جونز^[۴]، ۱۹۹۴، به نقل از زانگ و استرنبرگ، ۲۰۰۱). طبقهی دوم اندازه های مورد استفاده برای پیش بینی تفاوتهای فردی در عملکرد تحصیلی، اندازه های غیر شناختی هستند. مطالعات فراوانی نقش پیش بینی کننده متغیرهای غیر شناختی را در پیشرفت تحصیلی مطالعه کرده اند. این اندازه ها شامل عوامل خانوادگی (گرولنیک^[۵] ۲۰۰۹، مجیدی، ۱۳۷۶)، سبکهای تفکر ( استرنبرگ و گریگورنکو^[۶]، ۱۹۹۷، استرنبرگ و گریگورنکو ۱۹۹۷، زانگ، ۲۰۰۵، زانگ، ۲۰۰۱b، برناردو، زانگ و کالونگ^[۷]، ۲۰۰۲، کانو گارسیا و هاگس^[۸]، ۲۰۰۰ ، آلبایلا^[۹]، ۲۰۰۷)، رگه های شخصیت ( داف، بویل، دانلیو و فرگوسن^[۱۰]، ۲۰۰۴، ماسگراو- مارکورات، بروملی و دیلی^[۱۱]، ۱۹۹۷، شکری و همکاران، ۱۳۸۵) و عوامل جمعیت شناختی از قبیل سن، جنس و طبقه اقتصادی- اجتماعی (زانگ، ۲۰۰۴، استرنبرگ و گریگورنکو، ۲۰۰۱). هدف کلی این پژوهش شناخت و اندازه گیری ارتباطها و آثار خشونت خانوادگی، بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است.
شکست ها و موفقیت هایی که به توانایی ها نسبت داده شده، اغلب ناشی از سبکهاست(استرنبرگ، ۱۹۹۷، به نقل از ژانگ، ۲۰۰۲). که از جمله این سبکها میتوان به عوامل خانوادگی اشاره کرد. اهمیت و نقش نهاد خانواده به عنوان اولین جایگاه اجتماعی و مهمترین عامل تعیین کننده رفتار کودک بر کمتر کسی پوشیده است. لذا آگاهی والدین از روش های پرورش کودک لازم و ضروری به نظر میرسد. یکی از مشکلات عمدهای که معمولا والدین با آن روبرو هستند، عدم اطلاع کافی از چگونگی کاربرد شیوه های تربیتی مناسب در مورد فرزندانشان است. والدین معمولا از نتایج برخوردهای خود با کودکانشان بازخوردی دریافت نمیکنند و بعضاٌ شکستها و کجرویهای فرزندانشان را ناشی از عوامل اجتماعی میدانند. در صورتی که بسیاری از اوقات رفتاری که فرزندان از خود نشان میدهند و شکستها و موفقیتهای آنها نتیجه مستقیم برخورد و رفتاری است که در خانواده نسبت به آنها اعمال شده است. همچنانکه مجیدی (۱۳۷۶) بیان میدارد که بیش از ۸۰ درصد شخصیت کودکان و نوجوانان در متن خانواده، در کنار پدر و مادر شکل میگیرد و خانواده به عنوان اولین پایگاه تعلیم و تربیت و نخستین مدرسه می باشد و در مورد پیشرفت تحصیلی و آینده سازان نقش اساسی را دارند. لازم است در مورد علل کمبود و نقایص برخورد اولیا پیگیری و در جهت پیشرفت تحصیلی فرزندان به کار گرفته شوند. بنابراین میتوان گفت که یکی از پیشبین‌ها یا شاخص‌های برجسته پیشرفت تحصیلی خشونت خانوادگی است. همچنانکه گرولنیک (۲۰۰۹) بیان میدارد، والدین به عنوان اولین عوامل اجتماعی کردن کودکان نقش مهمی در ارضای نیازهای روانی کودکان داشته و پیشرفت تحصیلی دانشآموزان را تسهیل میکنند. علاوه بر این برای مدت‌های طولانی رابطه بین عوامل خانوادگی و نتایج بعدی رشد روی کودکان و نوجوانان، موضوع مورد علاقه‌ی محققان به شمار می‌رفت. به نظر می‌رسد که شماری از خصوصیات عوامل خانوادگی از جمله خشونت در نتایج بعدی رشد بر روی افراد تأثیر دارد (استرنبرگ^[۱۲]، ۱۹۹۷).
باتوجه به نقش مؤثر والدین در پیشرفت تحصیلی فرزندان مسأله ای که این تحقیق به دنبال آن می باشد ، بررسی رابطه خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر و دختر مقطع راهنمایی شهر خرم آباد است.

اهمیت و ضرورت موضوع

بدیهی است که کشور ما به مطالعات و تحقیقات مربوط به آموزش و پرورش نوجوانان و کودکان نیاز فراوان دارد و در این میان لازم است به مسائل و مشکلات مهمی که به نحوی به پیشرفت تحصیلی دانش آموزان لطمه می زند توجه لازم مبذول گردد.
لذا تحقیقاتی ارزنده و معضل گشا در این زمینه برای رسیدن به وضع نسبتا مطلوب و ضروری به نظر می رسد که از طریق یافتن راه های پیشرفت تحصیلی از جنبه های عوامل موثر خانوادگی , آموزشی و پرورشی در این مسیر قدم های موثر و راهگشایی در جهت حل این مشکل بزرگ برداشته شود که مهمترین و پر اهمیت ترین بررسی ها و دست آوردها از مسائل و عوامل خانوادگی در جنبه های پیشرفت تحصیلی از هدفهای عمده و اساسی ما در این تحقیق می باشد. (مجیدی ،۱۳۷۶)
اعمال خشونت به کودکان و پیامدهای آن به عنوان مسئله ای جهانی، معضلی خانگی، عارضه ای تاریخی، آشکارا و یا در خفا، زخم کهنه ای است که اعماق عواطف و روان انسانها را مجروح و آرامش آنان را حتی در امن ترین پناهگاهها و خلوت ترین حوزه ارتباطاتشان در هم می شکند ، جامعه و واحدهای تشکیل دهنده آن را به لحاظ جسمی و روحی بیمار و نامتعادل می سازد و عملکرد نهادهای اجتماعی، سیاسی، حقوقی، اقتصادی، فرهنگی و خدماتی را مختل و ناکار آمد می کند. همه جا و در همه زمان ها کودکان قربانیان خشونت بوده اند خشونت هایی اعم از خشونت های جسمانی و روانی که این خود می تواند دلیلی بر افت تحصیلی در دانش آموزان باشد .(مهر انگیز،۱۳۷۹)
بعـضـی از محـقـقـین ابراز داشـته اند کـه خشـونت، نتیجهی رفتارهای ناشی از دوران کـودکـی اسـت.
خشونت، مقوله‏ای است که پیوندی اساسی با فرهنگ دارد . توضیح آنکه خشونت در معنای دقیق آن، به هر عملی که به ناراحتی و یا آسیب روحی و جسمی طرف مقابل منجر شود، اطلاق نمی‏شود؛ چه بسا ویژگی خاص یک فرد آن باشد که از یک رفتار صحیح، منطقی و عقلایی و یا عملی که در فرهنگ و عرف جامعه، متعارف و طبیعی تلقی شود، احساس رنجش روحی و یا حتی جسمی کند؛ به عنوان مثال حس خود بزرگ‏ بینی شخصی در وی انتظاراتی کاذب ایجاد کند که در نتیجه، رفتار عادی دیگران را توهین به خود تلقی نماید. بلکه منظور آن است که یک رفتار در عرف و در میان عقلا به گونه‏ای باشد که سبب یا زمینه آسیب به طرف مقابل گردد. از اینجا می‏توان نتیجه گرفت که مصادیق خشونت در فرهنگ‏ های مختلف، کم و بیش متفاوت است و نمی‏توان کلیشه‏ای ثابت در تمام فرهنگ‏ها، برای تعیین خشونت به کار گرفت .(همان، ۱۳۷۹)

اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف کلی تحقیق عبارت است از:

هدف اصلی این تحقیق بر اساس دید گاه تحقیقات کاربردی است،تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود. نتایج این نوع تحقیقات در تعلیم و تربیت، مثلاً در طراحی برنامه های درسی و کمک به اتخاذ تصمیم های مربوط به نظام آموزشی – به کار می رود.(بازرگان و دیگران،۱۳۸۴، ص۷۹).
که در اینجا پژوهش به سمت هدفی با موضوع شناسایی رابطه بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع راهنمایی در سال تحصیلی۹۱-۹۰
باتوج به نظریه انستیتو پزشکی تهران خشونت خانگی به دو نوع تقسیم می شود که شامل خشونت فیزیکی و خشونت عاطفی می باشد^[۱۳] .

۱-۴-۲- اهداف جزئی

شناسایی رابطه بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان .
شناسایی رابطه بین خشونت جسمانی (فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان .
شناسایی رابطه بین خشونت روانی(عاطفی)و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان .
شناسایی رابطه بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر .
شناسایی رابطه بین خشونت جسمانی(فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان پسر.
شناسایی رابطه بین خشونت روانی (عاطفی) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر.
شناسایی رابطه بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر .
شناسایی رابطه بین خشونت جسمانی(فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان دختر .
شناسایی رابطه بین خشونت روانی (عاطفی و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان دختر .
شناسایی رابطه بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر.
۱-۴- فرضیه های تحقیق:
بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان رابطه وجود دارد.
بین خشونت جسمانی (فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد .
بین خشونت روانی(عاطفی)و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد .
بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر رابطه وجود دارد .
بین خشونت جسمانی(فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان پسر رابطه وجود دارد.
بین خشونت روانی (عاطفی) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر رابطه وجود دارد.
بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر رابطه وجود دارد .
بین خشونت جسمانی(فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان دختر رابطه وجود دارد .
بین خشونت روانی (عاطفی و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان دختر رابطه وجود دارد .
بین رابطه خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر رابطه وجود دارد.

۱-۵- سوالات تحقیق:

آیا بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان رابطه وجود دارد؟
آیا بین خشونت جسمانی (فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد ؟
آیا بین خشونت روانی(عاطفی)و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد ؟
آیا بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر رابطه وجود دارد ؟
آیا بین خشونت جسمانی(فیزیکی) و پیشرفت تحصیلی دانش اموزان پسر رابطه وجود دارد؟
آیا بین خشونت روانی (عاطفی) و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر رابطه وجود دارد؟
آیا بین خشونت خانوادگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر رابطه وجود دارد ؟

۴-۵- روش تجزیه تحلیل دادها
به‌منظور تجزیه و تحلیل داده های خام بهدست آمده، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می‌گردد. آمار توصیفی را عمدتاً مفاهیمی از قبیل اندازه های گرایش به مرکز و اندازه های پراکندگی تشکیل می‌دهد. آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مسئله یا موضوع مورد مطالعه به زبان آمار، تصویر سازی و توصیف میگردد. باید توجه داشت از آمارهای توصیفی نمی‌توان نتایج را به حالات کلی تعمیم داد بلکه فقط برای ارائه یک دید کلی از تحقیق از این معیارها استفاده میشود. در تحلیل آمار استنباطی همواره نظر براین است که نتایج حاصل از مطالعه کوچکی بهنام نمونه، چگونه به گروه بزرگتری به نام جامعه تعمیم داده شود. در تحقیق حاضردر آمار توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد استفاده گردید. در آمار استنباطی از آزمون رگرسیون همزمان استفاده شد. جهت تجزیه تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار آماری«spss» نسخه ۲۲ استفاده‌شده است. ضمناً برای کلیهی فرضیه ها سطح معنا داری ۰۵/۰ =α در نظر گرفته شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل چهارم:
یافته ها و نتایج تحقیق
۴-۱-مقدمه
پس از آن که محقق داده‌ها را جمع‌ آوری کرد و استخراج و طبقه‌بندی نمود، مرحله‌ی تجزیه و تحلیل داده‌ها آغاز می‌گردد . مرحله تجزیه و تحلیل داده‌ها فرایندی چند مرحله‌ای است که طی آن داده‌هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع‌ آوری در نمونه (جامعه) آماری فراهم آماده‌اند خلاصه، کدبندی و دسته‌بندی و در نهایت پردازش می‌شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل‌ها و ارتباط‌ها بین داده‌ها به منظور آزمون فرضیه‌ها فراهم آید (خاکی، ۱۳۷۸). در واقع هدف نهایی هر پروژه تحقیقاتی این فصل تحقیق می‌باشد. در این فصل در بخش اول به تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها و در بخش دوم به آزمون آماری فرضیات پرداخته خواهد شد.
۴-۲ -بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی
در این قسمت به ارائه آمار توصیفی، نمودارها و جداول ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه پرداخته می‌شود. ارائه آمار توصیفی از آن جهت مهم است که باعث شناخت بهتر از جامعه و ویژگی‌های عمومی آن و همچنین تحلیل بهتر ارتباط بین متغیرها می‌شود. در این تحقیق جنسیت و سن به عنوان سؤالات عمومی پژوهش در نظر گرفته شده‌اند، چرا که با بهره گرفتن از هر یک این سؤالات می‌توان به برخی از اختلافات در دیدگاه‌ها در مدیران و کارکنان آموزشکده‌های فنی و حرفه‌ای پی برد.
۴-۲-۱ جنسیت
پاسخی را که افراد در مورد جنسیت به پرسشنامه داده‌اند به صورت جدول ۴-۱ ارائه گردیده است. چنانچه ملاحظه می‌شود پرسشنامه حاضر در بین ۸۶ نفر مرد و ۸۸ نفر زن توزیع گردیده است.
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان

جنسیت
فراوانی
درصد
مرد

۸۶

۴۹٫۹

زن

۸۸

۵۰٫۶

جمع

۱۷۴

۱۰۰

منبع : محاسبات محقق
در شکل زیر توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت نشان داده شده است.
شکل ۴-۱: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت
۴-۲-۲ میزان تحصیلات
با توجه با داده‌های جمع‌ آوری شده، پاسخی را که افراد در مورد میزان تحصیلات به پرسشنامه داده‌اند به صورت جدول ۴-۲ ارائه گردیده است. چنانچه در جدول ۴-۲ ملاحظه می‌شود، بیشترین درصد مربوط به میزان تحصیلات لیسانس با ۱۴۴ نفر فراوانی می‌باشد.
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان

میزان تحصیلات
فراوانی
درصد
فوق دیپلم

۱۴