محققان اخیرحمایت خانوادگی سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعارض خانوادگی کاری، کارهفتگی فشرده، انعطاف پذیری ‌در مکان کار، حمایت های اجتماعی واطلاعاتی ، انعطاف پذیری درزمان کار ، حمایت وتوجه به مسئولیت ها ،مداخله ‌کار در خانواده ، مداخله خانواده ‌در کار و…(کاپلمن و همکاران ،۲۰۰۶)

منبع (نجفی ۱۳۸۵ : ۷)

۲-۲-۸- مدل‌های کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۸-۱مولفه های کیفیت زندگی زندگی کاری والتون

مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است ، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، در این جا مؤلفه‌ های الگوی والتو توضیح داده می شود.

۲-۲-۸-۱- ۱پرداخت منصفانه وکافی

مبلغی که کارمندان ‌در مقابل‌ کارفکری یا جسمی یا هردو ، متناسب با معیارهای اجتماعی ، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کنند.

‌در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی ، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیرمالی است مورد توجه قرار می‌گیرد (عباس پور، ۱۳۸۴ : ۲۳۵).

مقاصد و اهمیت نظام پرداخت :نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می‌تواند:

۱- کار کنان بالقوه را جذب کند نظام پرداخت می‌تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد مؤسسه‌ برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل کافی است .

۲- کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی ‌بر مبنای‌ مساوات بوده واز لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است آنان مؤسسه‌ را ترک خواهند کرد.

۳- کارکنان را برانگیزد نظام پرداخت می‌تواند با درنظرگرفتن عملکرد ،یعنی ‌با در نظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری ، ‌در کارکنان انگیزه به وجود آورد.

۴- پرداخت را ‌بر اساس مقررات قانونی انجام دهد از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است ،سازمان ها باید هوشیار باشند ودربرنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند

۵- هدف های استراتژیکی سازمان را ساده وهزینه های نیروی کار را مهارکند برای ایجاد جوی مطلوب وحمایتگر وبرای جذب بهترین کارجویان ،سازمان می‌تواند نظام پرداخت جزایی طرح ریزی کند .در نتیجه هدف های سازمانی مانند رشد سریع ، ادامه خدمات ونوآوری را می‌تواند درمدت کوتاه به تحقق درآورد (دولان وشول ، ۱۳۷۶: ۴۳۲).

۲-۲-۸ -۱-۲ محیط کارایمن ‌و بهداشتی

منظور ،ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی ونیز ساعات کار منطقی است .ایمنی وسلامت کارکنان درسازمان روز به روز اهمیت بیشتری می‌یابد وپیش بینی می شود درآینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت ‌و محتوا وهم از لحاظ کمیت ، مورد توجه قرار می‌گیرد اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کارومزایای برخورداری از نیروی کارسالم و تندرست توجه بیشتری دارند ودولت ها با تدوین قوانین ومقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی وسلامت را برای کارفرمایان پیگری می‌کنند . نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می‌آید؛ ولی سازمان ها با بهسازی محیط اجتماعی روانی می‌توانند کارکنان را محافظت کنند واین چیزی است که امروزه بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد سلامت جسمی وروانی کارکنان در نتیجه فعالیت هایی است که برای ارتقا سطح سلامت سازمان صورت می پذیرد . ارتقا سطح سلامت محل کار به مثابه هر گونه تلاشی است که درجهت پیشگیری از بروز خطرها وحوادث درحین کاریا بروزبیماری سطح یا مرگ زود رس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می‌گیرد وبراساس ،معیارهای سطح مطلوب دریک سازمان عبارت از مهارعواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده ‌و منشا بروز اغلب بیماری ها وآسیب های جسمی وروانی می شود( عباس پور ، ۱۳۸۴ : ۲۵۳).

محیط کار به شرطی داری کیفیت است که درآن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند .ذهن انسان درآن محیط با چالش فکری واندیشه ای مواجه باشد شرایط محیطی باعث پرورش ورشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد (سیاحی ، ۱۳۸۱ :۱۲)

۲-۲-۸-۱-۳ تامین فرصت رشد وامنیت مداوم

هدف های فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی ، فرصت های پیشرفت وفرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده وتامین امنیت ‌و درآمد شغل می‌باشد. رشد فردی برای هر شخص یک پدیده منحصر به فرد می‌باشد با گسترش ورشد ظرفیت ها وتوانایی ها ، کارکنان می‌توانند حدا کثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان ومحل کارشان هیچ وقت فرصت وتشویقی برای رشد وتوسعه مهارت های آن دراختیار شان قرار نمی دهد ، ازشغل وسازمان دلسرد وناراضی می‌شوند . یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می‌باشد(شیر کوند، ۱۳۸۶ : ۴۲).

۲-۲-۸-۱-۴- وابستگی اجتماعی زندگی کاری

به نحوه برداشت کارکنان درمورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان درخصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن.

درسازمان نباید دید تک بعدی حاکم باشد ،باید از کارهای گروهی حمایت شود وبه روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود.ایجاد تحرک وروابط آزاد شخصی درسازمان ازعوامل مهمی محسوب می‌شوند .وابستگی اجتماعی زندگی کاری به نحوه برداشت کارکنان درمورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است ‌از تعهد سازما نها درخصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است سازمان‌ها نباید درپی سودآوری وبهره وری خود باشند بلکه آن ها دربرابر جامعه وتمامی افراد ونهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند وباید ‌بر قوانین حاکم براجتماع ، ارزش ها وفرهنگ جامعه احترام گذارند (شیرکوند، ۱۳۸۶: ۴۸)

۲-۲-۸-۱-۵ فضای کلی زندگی

منظور، برقراری تعادل ‌و توازن زندگی کاری ودیگرمسئولیت ها ی زندگی کارکنان است فضای کاری وضعیتی است که افراد درآن کار می‌کنند این فضا تجلی برداشت های کارکنان وسبک مدیریت ونظام ارزشی سازمان است این برداشت ، پاداش ورویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می‌کند(شیر کوند ، ۱۳۸۶: ۴۸)

۲-۲-۸-۱-۶- توسعه قابلیت های انسانی

منظور، فراهم بودن فرصت های چون استفاده از استقلال وخود کنترلی ‌در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می‌باشد( شیر کوند، ۱۳۸۶: ۲۹).

اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود ، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد.

اگرسازمان ها همه تلاش خود را صرف فرایندها وبرنامه ها معطوف سازند وبه استعداد منحصر به فردی که درنهاد یکایک کارکنان قراردارد، توجه نکنند. در این صورت از درک مهمترین وجهه تمایز انسان وهمه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده‌اند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهد کرد پس سازمان ها باید با تمام وجود درجهت توسعه ‌و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند.

۲-۲-۹- راهبرد بهبود کیفیت زندگی کاری