– مقاومت در برابر تغییر

– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی

– فقدان وحدت منافع

– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان

– انجام ا عمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.


درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، ۱۳۷۵).

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد. ‌بنابرین‏ ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

در یک مطالعه موادی و پورتر^[۷۰]. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می‌شوند. (منظور ونعییم،۲۰۱۰).

جدول۲-۳: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان(حسینی و کاشانی :۱۳۸۵)

سطح تجزیه و تحلیل

نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی

فرد (کم)

– احساس تعلل و وابستگی

– امنیت

– تصور مثبت از خود

– عوامل سازمانی

– جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر

– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی

– کاهش رشد و پیشرفت فرد

– فشارهای خانوادگی

– استرس و فشارهای روحی

گروه (متوسط)

– ثبات عضویت

– اثربخشی گروه

– تجانس و همبستگی

– عدم ثبات

– کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه

– تضاد درون گروهی

سازمان (زیاد)

افزایش اثربخشی بی واسطه

– تلاش فردی

– کاهش ترک خدمت

– کاهش ترک غیبت

– کاهش ترک تأخیر

– جذابیت برای افراد خارج سازمان

– کاهش اثربخشی بی واسطه

– عدم تلاش و فعالیت کافی

– افزایش ترک خدمت

– افزایش ترک غیبت

– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

۲-۲-۱۶- فرایند تعهد سازمانی

اریلی و چاتمن ^[۷۱] در مطالعات خود ، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند :

۱- پذیرش ^[۷۲] : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد ؛ چرا که می‌خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند ، مانند دریافتی بیشتر .

۲-تعیین هویت : در این مرحله ، شخص تأثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد .

۳-درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است . در این مرحله ، شخص ارزش‌های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش‌های خویش می‌داند ، به عبارتی دیگر ، در این مرحله ارزش‌های سازمانی و فرد با هم سازگار می‌شوند(متدین، ۱۳۹۰).

۲-۲-۱۷- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد

سطوح تعهد سازمانی می‌تواند نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار را شکل دهد. نخست در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده‌اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. ‌به این معنی که، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمترین غیبت می‌کنند. تحقیقات همچنین نشان داده‌اند که تعهد سازمانی به طور مثبتی با تلاش درون نقشی، فرانقشی (رفتار هروندی سازمانی) و عملکرد ارتباط دارد. همچنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کنتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند. تعهد بیشتر، احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می‌دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می‌شوند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۳- قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی

فرایند جامعه پذیری سازمانی بدان سبب در رفتار سازمانی کاربرد دارد که به اوائل کودکی محدود نمی شود، بلکه در سراسر زندگی انسان وجود دارد. مخصوصا طبق شواهد موجود، جامعه پذیری می‌تواند یکی از بهترین تبیین های چرایی رفتار کارکنان در سازمان باشد. جامعه پذیری می‌تواند بر عملکرد، ثبات و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بگذارد به گونه ای که می‌تواند کارکنان را در جهت آنچه سازمان می‌خواهد پیش ببرد و نهایتاًً فرد همانی شود که سازمان می‌خواهد(تائورمینا، ۲۰۰۷).

در صورتی که جامعه پذیری سازمانی با موفقیت انجام شود نتایج زیر به دست می‌آید:

1. 1. ماندن و ادامه خدمت فرد در سازمان

1. 1. بهره وری و کارایی بیشتر از طریق تعهد افراد

1. 1. روشن شدن نقش ها

1. 1. ایجاد رضایت و خوشحالی از شغل برای افراد

1. 1. ایجاد هماهنگی بین زندگی سازمانی و زندگی شخصی و حل تعارض آن ها.

1. 1. پذیرش هنجارها و نظام ارزشی توسط فرد به واسطه شناخت درست وی از سازمان

1. 1. تغییر بینش، نگرش و رفتار فرد مطابق با ارزش ها و هنجارهای سازمان.

1. 1. پذیریش جایگاه کاری و اجتماعی صحیح و عضویت واقعی فرد جدید.

1. 1. بقا و تداوم فرهنگ سازمانی

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Dr Thorson, Dorte, Children Working in Mines and Quarries, UNIFEF, 2012, pp 1-12, at 8. ↑

1. 1. . Forastieri, V, op.cit, pp 21-54. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Masudi A .et al, Tanzania: Child Labour in Commercial Agriculture – Tobacco: A Rapid Assessment, Investigation the Worst Forms of Child Labour No. 9, ILO, Geneva, 2001, pp 1-135, at 34, Available at: www.ilo.org/ipecinfo/product/download .do;jsessionid…id. ↑

1. 1. . Fassa. A.G, Health Benefits of Eliminating Child Labour, ILO, Geneva, 2003, pp 1-107, at 17. Available at: www.ilo.org/ipecinfo/product/download.do;jsessionid…id. ↑

1. 1. . Black, Maggie, A Handbook on Advocacy Child Domestic Workers: Finding a Voice, Anti-Slavery International, 2002, pp 1-70, at 7, Available at: www.antislavery.org/includes /…/cm …/advocacyhandbookeng.pdf. ↑

1. 1. . The Department of Social Welfare and Development. ↑

1. 1. . Flores-Oebanda, Cecilia, Addressing Vulnerability and Exploitation of Child Domestic Workers: An Open Challenge to End a Hidden Shame, United Nations Division for the Advancement of Women (DAW) in collaboration with UNICEF Expert Group Meeting Elimination of all forms of discrimination and violence against the girl child UNICEF Innocent Research Centre Florence, 2006, pp 1-10, at 3, Available at: www.un.org/…girlchild/…/ EP. 10%20%Flores%20Oebanda.pdf. ↑

1. 1. . Abuse among Child Domestic Workers: A Research Study in West Bengal, Calcutta, India, 2006, pp 1-34, at 10. Available at: www.crin.org/resources/infodetail.asp?id=10060. ↑

1. 1. . State of The World’s Children 1997, op.cit, p 40. ↑

1. 1. . Ibid, p 41. ↑

1. 1. . Nuwayhid I.A et al: Health of Children Working in Small Urban Industrial Shops, in Occupational and Environmental Medicine, Vol. 62, No. 2, 2005, pp 86-94, Available at: www.Ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC1740960. ↑

1. 1. . جمال بیگی، بزه دیدگی اطفال در حقوق ایران، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۴، صص ۱۵۱- ۱۵۲٫ ↑

   

1. 1. . همان. ↑

1. 1. . همان. ↑

1. 1. . Diallo, Yacouba; Hagemann, Frank; Etienne, Alex; Gurbuzer, Yonca and Mehran, Farhad, Global child labour developments: Measuring Trends from 2004 to 2008, ILO, Geneva, 2010, pp 1-54, at 6-14. Available at: www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct.do? ProductId=13313. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . ILO, Eliminating the Worst Form of Child Labour: A Practical Guide to ILO Convention No. 182: Handbook for Parliamentarians No.3, 2002, pp 1-149, at pp 29-31. Available at:www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct. Do ? productld=1200. ↑

1. 1. . Bequele.A and Myers. W.E, First Things First in Child Labour: Eliminating Work Detrimental to Children, International Labour Office, Geneva, 1995, pp 1-161, at 5. ↑

1. 1. . Clark-Bennett, Robin; Hodne, Carol, and Sherer, Jennifer, Child Labour and Health, Adult Education Workshop, Child Labor Research Initiative University of Iowa Labor Center , University of Iowa Human Rights, 2004, pp 1-8, at 1, Available at: www.Continuetolearn .uiowa.edu/ laborctr/child_labor/…/clpephealthh. ↑

1. 1. . Bizzari, G, Child Labour Prevention in Agriculture: Junior Farmer Field and Life School- Facilitators Guide, FAO, 2010, pp 1-72, at 27, available at: www.fao.org/docrep/013/i1897e/ i1897e.pdf. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . International Covenant on Civil and Political Rights 1966. ↑

1. 1. . International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966. ↑

1. 1. . Declaration of the Rights of the Child 1959. ↑

1. 1. . Convention on the Rights of the Child ↑

1. 1. . Sex Trafficking Protocol ↑

1. 1. . Child Soldiers Protocol ↑

1. 1. . Minimum Age Convention ↑

1. 1. .Minimum Age (Industry) Convention, 1937 ↑

1. 1. . White Lead (Painting) Convention,1921 ↑

1. 1. .Lead Poisoning (Women and Children) Recommendation, 1919 ↑

1. 1. . Night Work of Young Persons (Industry) Convention, 1919 ↑

1. 1. . Night Work of Young Persons (Industry) Convention, 1948 ↑

1. 1. . Night Work (Bakeries) Convention, 1925 ↑

1. 1. . Worst form of Child Labour, 1999 ↑

1. 1. . Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189) ↑

1. 1. . Domestic Workers Recommendation, 2011 (No. 201) ↑

1. 1. . African Charter on the Rights and Welfare of the Child8 ↑

1. 1. . European Convention on the Exercise of Children’s Rights ↑

1. 1. . African Charter on Human and Peoples Rights ↑

1. 1. . American Convention on Human Rights (Pact of San Jose) ↑

1. 1. ۱٫ The Universal Declaration of Human Rights, 1948. ↑

1. 1. . The Slave Convention, 1926. ↑

1. 1. . Alfredsson, Gudmundur and Eide, Asbjqorn, The Universal Declaration of Human Rights: A Common Standard of Achievement, Published by Kluwer Law International, Netherland, 1999, pp 1-775, at 106. ↑

1. 1. . International Trade Union Confederation (ITUC), Department of Human and Trade Union Rights, Forced Labour, Mini Action Guide, 2008, pp 1-50, at 20-22. Available at: www.ituc-csi.org/IMG/pdf/guide_forced_labour_en.pdf ↑

1. 1. . Debt Bondage. ↑

1. 1. . Child Labour: A Textbook for University Students, op.cit, p 35. ↑

۲-۵-۳٫ پیشینه در داخل

همان­طور که ذکر شد، تا کنون محققان بسیار کمی نسبت به بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و دیگر متغیرهای سازمانی توجه نشان داده ­اند. مهم­ترین و جدیدترین پژوهش در این زمینه در سال ۱۳۹۰ توسط اسلامی (اسلامی، چاکلی، و زارعی، ۱۳۹۱) به انجام رسید. اسلامی (اسلامی، چاکلی، و زارعی، ۱۳۹۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران کتابخانه­ های عمومی استان مازندران پرداخت. یافته ­های حاصل از این پژوهش، که با بهره گرفتن از روش تحقیق پیمایشی به انجام رسیده بود، نشان داد که از دیدگاه مدیران کتابخانه­ های عمومی استان مازندران، سطح میانگین عوامل کیفیت زندگی کاری به ترتیب برای عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری، ۳٫۰۳۸۵؛ یکپارچگی و انسجام اجتماعی، ۲٫۲۹۸۱؛ محیط ایمن و بهداشتی، ۲٫۱۹۲۳؛ توسعه قابلیت ­های انسانی، ۲٫۱۱۹۲؛ قانون­گرایی در سازمان، ۱٫۹۲۹۵؛ تأمین فرصت رشد و امنیت، ۱٫۸۷۰۲؛ و پرداخت منصفانه و کافی، ۱٫۴۹۳۶ است و تنها عاملی که در سطح متوسط قرار دارد عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری است. همچنین، تمامی عوامل شناخته شده کیفیت زندگی کاری بر عملکرد این مدیران مؤثر هستند که عامل محیط ایمن و بهداشتی بیشترین تأثیر و عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری کمترین تأثیر را بر عملکرد آن‌ ها دارد.

اما در یک نگاه گسترده ­تر، تا کنون پژوهشگران فراوانی مسئله رضایت شغلی (از قبیل: پایی و دیگران، ۱۳۸۳؛ عباسی، ۱۳۷۹؛ حریری و اشرفی­ریزی، ۱۳۸۸ الف؛ حریری و اشرفی­ریزی، ۱۳۸۸ ب؛ باقری، ۱۳۷۸؛ سلیمانی، ۱۳۷۹؛ کهن، ۱۳۸۴؛ اشرفی­ریزی و کاظم­پور، ۱۳۸۸؛ اشرفی­ریزی، ۱۳۸۲؛ دری­منش، ۱۳۷۹؛ حریری، ۱۳۸۱؛ ترکیان­تبار، ۱۳۸۳؛ کیل‌قاسمی‌پور، ۱۳۷۶؛ محمدزاده، ۱۳۷۸، محمودی، ۱۳۸۸) و همچنین استرس شغلی (از قبیل: باب­الحوائجی و پاشازاده، ۱۳۸۹؛ شعاری، ۱۳۷۳؛ اشرفی­ریزی و کاظم­پور، ۱۳۹۰؛ کاظم­پور، ۱۳۸۸؛ خسروی، ۱۳۸۲) در کتابداران و کارمندان و مدیران کتابخانه­ ها را مورد بررسی و کنکاش قرار داده ­اند. لازم به ذکر است که اکثر تحقیقات مذکور به صورت پایان نامه کارشناسی ارشد به انجام رسیده است.

باقری (۱۳۷۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود میزان رضایت کتابداران کتابخانه­ های تخصصی و دانشگاهی را مورد بررسی قرار داد و در نهایت ‌به این نتیجه رسید که کلاً ۵۰ درصد از کتابداران از شغل خود رضایت دارند، این در حالی است که رضایت آنان از امکانات رفاهی و بهداشتی، امکانات آموزشی، ارتقاء شغلی، و نیز امنیت شغلی پایین­تر از حد متوسط قرار دارد. عباسی (۱۳۷۹) نیز در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل مؤثر بر آن” ‌به این نتیجه رسید که میزان رضایت شغلی کتابدارانی که با امکانات رایانه­ای کار ‌می‌کنند با آن‌هایی که از این امکانات استفاده نمی­کنند تفاوت معنی­داری وجود دارد. همچنین، این تفاوت ‌در مورد کتابدارانی که تحت نظر مدیران متخصص کتابداری کار ‌می‌کنند با آن‌هایی که از این امکان بهره­مند نیستند معنی­دار است. همچنین، پژوهش محمودی (۱۳۸۸) بر روی کتابداران کتابخانه­ های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری شهر تهران نشان داد که میزان رضایت کتابداران از امکانات آموزشی، پژوهشی و ارتقا شغلی کمتر از حد متوسط (بر اساس طیف لیکرت) در حالی که بقیه مؤلفه­ ها (امکانات رفاهی و مادی، روابط انسانی، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی، سیاست­ها و خط­مشی مدیریت، ماهیت کاری) بیشتر از حد متوسط بوده است. ‌بنابرین‏ فرضیه پژوهش او، مبنی بر رضایت شغلی بیش از ۵۰ درصد کتابداران کتابخانه­ های مورد مطالعه، مورد تأیید قرار گرفت.

به علاوه، در پژوهش اخیر که توسط اشرفی­ریزی و کاظم­پور (۱۳۸۸) انجام شد؛ محققان ضمن مطرح کردن رضایت شغلی به عنوان مسئله­ای مهم و فراموش­شده در ادبیات حوزه­ کتابداری و اطلاع­رسانی، پژوهشی با هدف بررسی مفهوم رضایت شغلی و اهمیت آن و همچنین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و در نهایت اثرات این متغیر در محیط کتابخانه را به انجام رساندند. محققان با اشاره به اهمیت روزافزون کتابخانه­ ها، و به خصوص کتابخانه­ های دانشگاهی، در دنیای امروز، شناخت و توجه به نیازهای کتابداران شاغل در این کتابخانه­ ها و تلاش در تأمین رضایت شغلی آن‌ ها تأثیر بسیاری بر کیفیت خدمات کتابخانه ­ای خواهد داشت.

از طرف دیگر، بررسی موضوع استرس شغلی در کتابداران و کارمندان کتابخانه از موفقیت کمتری نسبت به رضایت شغلی برخوردار بوده و تحقیقات کم­تری در این زمینه به انجام رسیده است. باب­الحوائجی و کاظم­پور (۱۳۸۸)، با هدف بررسی میزان استرس شغلی کتابداران و مدیران کتابخانه­ های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور در شهر تهران در سال ۱۳۸۸، پژوهشی در این زمینه با بهره گرفتن از روش تحقیق پیمایشی و ابزار پرسشنامه بر روی ۱۰۳ نفر از کتابداران و مدیران کتابخانه­ های عمومی انجام دادند. آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیدند که تنیدگی کلی استرس شغلی نمونه مورد بررسی در حد تنیدگی طبیعی بوده ­است، لذا استرس شغلی در نمونه مورد بررسی مشاهده نشده است و بیشترین میانگین ابعاد استرس شغلی مربوط به بعد بار کاری نقش، و کمترین میانگین ابعاد استرس مربوط به بعد محیط فیزیکی ‌می‌باشد. همچنین، بین استرس شغلی و ویژگی­های جمعیت­شناختی رابطه معناداری شناسایی نکردند.

در پژوهش دیگری در زمینه استرس شغلی، اشرفی­ریزی و کاظم­پور (۱۳۹۰) به بررسی عوامل استرس­زای شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه­ های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. در این مقاله، که از یک طرح پژوهشی با همین عنوان استخراج شده است، پژوهشگران ‌به این نتیجه می­رسند که اثرگذارترین عامل استرس ­زا، عدم حمایت سرپرستان، و کمترین تأثیر مربوط به مشخص نبودن گروه مخاطبین ‌می‌باشد. سپس، آن‌ ها اظهار ‌می‌کنند که رتبه ­بندی عوامل استرس ­زا در ابعاد چهارگانه لوتانس^[۹۱] نشانگر آن است که بعد ساخت­های سازمانی، بیشتری میانگین و بعد شرایط فیزیکی سازمان، کمترین میانگین را به خود اختصاص داده است. اما، وجود رابطه معنادار میان ویژگی­های جمعیت­شناختی و استرس شغلی، یکی دیگر از نتایج مهم این تحقیق بوده ­است.

صیامیان و همکارانش (۲۰۰۶) نیز در مقاله­ای به بررسی استرس و فرسودگی شغلی در کتابداران کتابخانه­ ها و مراکز اطلاع­رسانی دانشگاهی مازندران پرداختند. نتایج این تحقیق، که بر روی نمونه ­ای ۳۰ نفره از کتابداران انجام شد، نشان داد که فرسودگی شغلی در میان کتابداران مناسب نیست و نیاز به تحقیقات و اقدامات جدی در این زمینه وجود دارد.

1. 1. نتیجه گیری و اثبات و ردّ فرضیه‌ها بر اساس نمودارها.

1. ارائه پیشنهادها:

الف- اجرایی

ب- پیش نهاد برای تحقیق بیشتر

1. محدودیتهای تحقیق

نتیجه گیری بر اساس اعداد به دست آمده در جداول میانگین و اثبات و ردّ فرضیه‌ها بر اساس این جداول.

فرضیه اول:

با توجه به میانگین نظرات معلمان مرد و میانگین نظرات معلمان زن در فرضیه اول نتیجه می گیریم که نظرات آن ها به یکدیگر نزدیک بوده است و اختلاف آن ۴/۰ بوده که بسیار ناچیز می‌باشد پس فرضیه اول به اثبات می‌رسد.

فرضیه دوم:

با توجه به میانگین نظرات معلمان مرد و میانگین نظرات معلمان زن متوجه می‌شویم که اختلاف بین نظرات آن ها وجود ندارد در نتیجه فرضیه دوم هم اثبات می شود.

فرضیه سوم:

در جدول میانگین فرضیه سوم نیز میانگین نظرات معلمان مرد و میانگین نظرات معلمان زن می‌باشد. پس نتیجه می گیریم بین نظرات آن ها اختلاف وجود ندارد نتیجه حاصل می شود که فرضیه سوم به اثبات می‌رسد.

فرضیه چهارم:

در فرضیه چهارم نیز در جدول میانگین مجموع نظرات معلمان مرد ۵/۱۷ و میانگین آن و میانگین نظرات معلمان زن می‌باشد که از مقایسۀ آن نتیجه می گیریم که اختلاف بین نظرات آن ها ناچیز بین ۱/۰می باشد. نتیجه می گیریم که فرضیۀ چهارم رد می شود زیرا همبستگی وجود دارد اما این همبستگی مستقیم است نه معکوس.

فرضیه پنجم:

با در نظر گرفتن مجموع نظرات و میانگین نظرات معلمان زن و مرد نتیجه می گیریم که اختلاف بین نظرات آن ها برابر با ۳/۰ است که این اختلاف اندک می‌باشد در نتیجه فرضیه پنجم هم به اثبات می‌رسد.

نتیجه گیری بر اساس اعداد به دست آمده در جداول ضریب همبستگی پیرسون

1. 1. در جدول ضریب همبستگی فرضیه اول عدد به دست آمده ۵۹/۰ می‌باشد که نشان از همبستگی متوسط و مستقیم دارد.

1. 1. ضریب همبستگی فرضیه دوم برابر است با ۹۰/۰که نشان از همبستگی بالا بین نظرات معلمان زن و مرد در ارتباط با استرس شغلی و امنیت محیط کار می‌باشد پس فرضیه دوم به اثبات می‌رسد.

1. 1. ضریب همبستگی به دست آمده در سئوالات فرضیه سوم نشان از همبستگی بالا و مستقیم بین نظرات معلمان مرد و زن دارد که با توجه به ضریب به دست آمده ۹۴/۰ فرضیه سوم به اثبات می‌رسد.

1. 1. در جدول ضریب همبستگی فرضیه چهارم ضریب به دست آمده برابر است با ۹۲/۰ که این عدد نشان از همبستگی بالا و همسو بین نظرات معلمان مرد و زن دارد که با توجه به آن فرضیه چهارم رد می شود، زیرا بین نظرات معلمان همبستگی معکوس وجود ندارد.

1. ضریب به دست آمده در جدول ضریب همبستگی فرضیه پنجم برابر است با ۹۶/۰ که این عدد نشان از همبستگی بالا و مستقیم بین نظرات معلمان زن و مرد در ارتباط با رابطه معنی دار بین فشار شغلی و بهداشت روانی معلمان دارد در نتیجه این فرضیه نیز اثبات می شود.

نتیجه گیری و اثبات و ردّ فرضیه‌ها بر اساس نمودارها

فرضیه اول: با توجه به نمودار فرضیۀ اول و نتیجه می گیریم که نمودارها نزدیک به هم و فرضیۀ اول به اثبات می‌رسد.

فرضیه دوم: با در نظر گرفتن نمودار فرضیه دوم و نتیجه می گیریم که نمودارها با هم مساوی و فرضیه دوم به اثبات می‌رسد.

فرضیه سوم: با توجه به نمودار فرضیۀ سوم و نتیجه می گیریم که نمودارها با هم مساوی و فرضیۀ سوم به اثبات می‌رسد.

فرضیه چهارم: با دقت در نمودار فرضیۀ چهارم نتیجه می گیریم که اختلاف دو نمودار محسوس نمی باشد آن برابر با ۹/۲ و آن برابر با ۳ می‌باشد، یعنی بین نظرات معلمان زن و مرد رابطه نزدیک وجود دارد.

فرضیه پنجم: در نمودار فرضیۀ پنجم ملاحظه می شود که و می‌باشد اختلاف نمودارها بسیار اندک می‌باشد پس فرضیۀ پنجم نیز به اثبات می‌رسد.

پیشنهادها:

الف: پیشنهادی اجرایی:

1. سعی در به حداقل رساندن استرس شغلی معلمان که به صورت مؤثر عملکرد (میزان حضور در مدرسه-کیفیت و کمیت کار) آن ها در مدرسه را تهدید می‌کند از طریق؛

الف- ایجاد هماهنگی بین اختیارات و مسئولیت‌های معلمان

ب-مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیریها.

1. 1. دقت بیشتر در انتخاب معلمان به ویژه معلمان مرد که این امر سبب می شود عملکرد معلمان کمتر تحت تأثیر استرس شغلی قرار گیرد.

1. 1. ایجاد و راه اندازی کانون راهنمایی و مشاوره مدیریتی به منظور کمک به معلمان در موقعیتهای مشکل و بحران زا.

1. برگزاری سمینارهایی در زمینه کنترل عوامل استرس زا در سازمان از طریق افراد صاحب نظر به صورت جلسات گروهی به منظور تبادل تجارب افراد.

ب: پیش نهاد برای تحقیقات بیشتر:

با توجه به نتایج حاصل از این تحقیق، جهت انجام تحقیق توسط محققین دیگر پیش نهاد می شود؛

1. 1. پروژه تحقیقی مشابهی در سطح کشور به تفکیک مقاطع مختلف تحصیلی جهت بررسی و مقایسه نتایج به دست آمده.

1. 1. انجام تحقیق مستقل جهت طبقه بندی استرس های شغلی معلمان مقاطع تحصیلی شهر کرمانشاه.

1. 1. انجام تحقیقی به منظور شناسایی عوامل مؤثر در تأمین بهداشت روانی و تأثیر آن در عملکرد معلمان مقاطع.

1. انجام تحقیقی به منظور بررسی نوع و سطح استرس شغلی با توجه به متغیرهای مدت تجربه معلمی، نوع مدرک و جنس.

محدودیتهای تحقیق

1. 1. کمبود وقت و مدت زمان لازم برای انجام تحقیق؛

1. 1. بعضی از معلمان در پاسخ به سئوالات تحقیق به طور جدی مشارکت نکردند؛

1. 1. پیچیدگی موضوع، بنا به خاصیت تغییرپذیری احساسات و حالات انسان نمی توان به یافته ها صددرصد اطمینان کرد زیرا شرایط روانی بقدری پیچیده و متغیرها به اندازه ای زیاد هستند که مشکل بتوان تعداد قابل ملاحظه ای از آن ها را تحت کنترل درآورد.

1. عدم دسترسی به آزمون‌های تراز شده.

فصل ششم: منابع و ‌پیوست‌ها

منابع

1. 1. -لوتانز، فرد، رفتار سازمانی، ص۲۲۴ ↑

1. 1. -جزنی، نسرین، مدیریت منابع انسانی(تهران: نشر نی؛ چاپ اول ۱۳۷۵) ص۲۷۸ ↑

1. 1. -رابینز، استیفن، کبیری، قاسم (مترجم) مبانی رفتار سازمانی (تهران: نشر دانشگاه آزاد) ص۲۱۲ ↑

1. 1. -جزنی، نسرین، همان کتاب، ص۲۷۹ ↑

1. 1. -میلانی فرد، بهروز. بهداشت روانی، (تهران: نشر قومس) ص۱۶ ↑

1. 1. -همان ↑

1. 1. -شاملو، سعید. بهداشت روانی ( تهران: انتشارات رشد) ص۲۸ ↑

1. 1. -شاملو، سعید. بهداشت روانی، ص۹۶-۹۵ ↑

1. 1. -شعاری نژاد، علی اکبر. درآمدی به روان شناسی انسان (تهران: انتشارات آزاده،۱۳۷۱) ص۱۵۸-۱۵۷ ↑

1. 1. -میچل، راسل. افسردگی، مترجم خواجه پور. غلامرضا (تهران: نشر مینا ۱۳۷۵) ص۱۳-۱۲ ↑

1. 1. -مهریار، امیر هوشن. افسردگی (برداشتها و درمان شناختی) (تهران، انتشارات رشد ۱۳۷۳) ص۵۴ ↑

1. 1. -ساعتچی، محمود. روانشناسی در کار. ص۵۸۹ ↑

همان‌ طور که رابطه میان حسابرس- موکل در طول زمان شکل می‌گیرد (دوره تصدی حسابرس) و یا از طریق توافقات شخصی میان مجریان و شرکت های حسابرسی تعیین می شود و یا در برخی موارد با حضور اجازه های اقتصادی مشخص می شود (فرصت هایی برای خدمات غیرحسابرسی سودآور)، طبیعتاً موقعیت و یا نزدیکی جغرافیایی، توسعه یک رابطه نزدیک میان دو گروه را نیز تسهیل می‌کند. مثال های ذکر شده نیز با نگرش بالا همخوانی دارند. برای مثال رابطه انرون-اندرسون نشان می‌دهد که انرون به مدت ۱۶ سال (از ۱۹۸۵ تا ۲۰۰۱) در دفتر مرکزی خود در هاستون توسط دفتر هاستون شرکت اندرسون مورد بررسی واقع شده است و دفتر هاستون شرکت اندرسون بیش از خدمات حسابرسی‌ از خدمات غیرحسابرسی خود عوایدی داشته و حسابداران کلیدی انرون در حقیقت کارکنان پیشین شرکت اندرسون بوده اند. بیان مسئله یک سوال طبیعی را به وجود می آورد: آیا رابطه انرون-اندرسون با این حقیقت که هر دو در یک محل واقع شده بودند تسهیل شده بود؟

سوال هایی که مطرح می‌شوند عبارتند از: آیا موقعیت جغرافیایی حسابرسان یک عامل اضافی در رابطه حسابرس- موکل بوده و پس از در نظر گرفتن سایر عوامل خاص تعیین کننده به عنوان عاملی تاثیرگذار بر کیفیت حسابرسی تلقی می­ شود؟ آیا موقعیت مکانی حسابرس باعث تضعیف یا تقویت کیفیت حسابرسی می شود؟ اگر موقعیت مکانی حسابرس بر کیفیت حسابرسی تاثیر بگذارد، این مسئله چگونه در قیمت گذاری خدمات حسابرسی منعکس می شود؟

برای پاسخ به پرسش های بالا نیازمند دستیابی به مقیاس های تجربی از کیفیت حسابرسی و موقعیت مکانی حسابرسی می باشیم. همانند بیشتر مطالعات (چوی و همکاران^[۳۵]، ۲۰۱۲) از اندازه اقلام تعهدی غیرعادی به عنوان یک نماینده برای کیفیت حسابرسی استفاده کردند. برای تعیین تاثیر موقعیت مکانی بر حسابرس بر کیفیت حسابرسی و قیمت گذاری آن، حسابرسان‌ محلی را از حسابرسان غیرمحلی متمایز کردند. آنان در بررسی اصلی خود هنگامی یک حسابرس را به عنوان محلی (یا غیرمحلی) مشخص کردند که دفتر کاری حسابرسی مورد نظر در همان شهر (یا شهری متفاوت) واقع شده باشد که شرکت موکل واقع شده است. فرض کنید که یک دفتر حسابرسی تعاملی در نیویورک دارای دو موکل در دو ایالت متفاوت نیویورک و کالیفرنیا می‌باشد. با توجه به تعریف بالا، دفتر مورد نظر در واقع یک حسابرس محلی برای موکل در نیویورک و یک حسابرس غیرمحلی برای موکل کالیفرنیایی می‌باشد. چوی و همکاران این تمایز را در نظر گرفتند، زیرا ایالت های متفاوت دارای قوانین حکومتی و یا دادگاه های متفاوت می‌باشند و هر ایالت، مؤسسه‌ ثبت، مجوز و آموزش مستمر حسابرسان مربوط به خود را دارد. به همین دلیل بررسی های در سطح ایالت این اجازه را می‌دهد تا تاثیرات متضاد این تفاوت های مختلف بر نتایج مان کنترل شود. اگرچه بررسی های در سطح ایالت دارای محدودیت هایی می‌باشد زیرا احتمال زیادی دارد که فاصله حسابرس- موکل در ایالت هایی مانند کالیفرنیا و تگزاس به نسبت سایر ایالات کوچکتر زیاد باشد و حسابرسی هایی که توسط حسابرسان خارج از ایالت انجام می شود در مناطق شهری گسترده پوشش دهند. چندین ایالت، غیرعادی نیستند. برای فائق آمدن بر این محدودیت ها چوی و همکاران، یک شیوه جایگزین را به عنوان بخشی از تحلیل حساسیت خود در نظر می گیریم. در اینجا یک حسابرس را زمانی حسابرس محلی معرفی کردند که دفتر حسابرسی تعاملی در محدوده ۱۵۰مایلی اطراف دفتر مرکزی موکل واقع شده باشد و یک حسابرس غیرمحلی را در شرایط غیر از این حالت خواهد بود. برای این هدف، فاصله جغرافیایی واقعی میان حسابرسان و موکلین را در مثال­مان محاسبه کردند. نزدیکی جغرافیایی حتی زمانی که حسابرس در فاصله نزدیک در یک ایالت نیز باشد، می‌تواند باعث سهولت جریان اطلاعاتی میان حسابرسان و موکلین گردد و این احتمال نیز وجود دارد که مسئله در مناطق شهری گسترده نیز رخ دهد. بعلاوه کاربرد این سنجش فاصله جغرافیایی به چوی و همکاران، اجازه بررسی این مسئله را داد، که آیا عامل فاصله مکانی در محدوده یک ایالت مهم است و یا این فاصله تنها زمانی مهم است که فراتر از قلمرو مکانی خاص باشد. ‌بنابرین‏ آنان، با بهره گرفتن از سنجش فاصله واقعی به عنوان یک نماینده جایگزین برای موقعیت مکانی حسابرس، مطلب خود را کامل تر کردند(چوی و همکاران، ۲۰۱۲).

کیم و دیگران^[۳۶](۲۰۱۲) برای درک بهتر نقش رابطه حسابرس- موکل به بررسی دو مسئله متمایز ولی مرتبط با هم پرداختند. اول، تحلیل آنان بر تاثیر موقعیت مکانی حسابرس بر کیفیت حسابرسی با توجه به سنجش اقلام تعهدی غیرعادی متمرکز می‌باشد. در مقایسه با حسابرسان غیرمحلی، انتظار می رود که حسابرسان محلی دانش بیشتری ‌در مورد موکلین خود داشته باشند. زیرا آن ها برای دسترسی به اطلاعات (مالی و غیرمالی) مربوط به موکلین خود در موقعیت مناسب تری هستند. برای مثال، حسابرسان محلی برای کسب اطلاعات مربوط به موکل از رسانه های محلی، توانایی بیشتری دارند. حسابرسان محلی می‌توانند به راحتی از واحدهای کاری موکل خود بازدید کرده و با تامین کنندگان و کارمندان به دفعات بیشتری گفتگو داشته باشند. حسابرسان محلی توانایی بهتری برای برقراری روابط فردی نزدیک تر و در نتیجه ایجاد کانال های ارتباطی قابل اتکاتری با موکلین خود به نسبت حسابرسان غیرمحلی دارند.

از یک سو، این مزایای اطلاعاتی باعث کاهش عدم تقارن اطلاعاتی میان حسابرسان و موکلین شده و منجر به آن می شود که حسابرسان محلی به نسبت حسابرسان غیرمحلی موکلین خود را به شکل موثرتری ارزیابی و نظارت کنند. در نتیجه حسابرسان محلی با وجود سایر شرایط برابر قادر به ارائه حسابرسی با کیفیت بالاتر به نسبت حسابرسان غیرمحلی هستند(کیم و همکاران، ۲۰۱۲).

از سوی دیگر، موقعیت مکانی حسابرس ممکن است استقلال حسابرس و در نتیجه آن کیفیت حسابرسی را تضعیف کند. با وجود روابط فردی نزدیک تر میان حسابرسان محلی و موکلین آن ها، احتمال اینکه آن ها از طرف موکل تحت فشار بیشتری برای گزارش استاندارد قرار بگیرند، خواهد بود و این مسئله به معنی حسابرسی های با کیفیت پایین تر خواهد بود. با ارائه دو تاثیر متضاد هم، یک سوال عملی رخ خواهد داد که آیا حسابرسان محلی در مقایسه با حسابرسان غیرمحلی حسابرسی های با کیفیت برتر ارائه می‌کنند؟

برای ارائه یک پاسخ صحیح ‌به این مسئله، زنگ^[۳۷] و همکاران، (۲۰۱۲) به بررسی این نکته پرداختند که آیا موکلین حسابرسان محلی مقادیر کمتری از اقلام تعهدی غیرعادی را به نسبت موکلین حسابرسان غیرمحلی گزارش می‌دهند یا خیر؟

دوم اینکه، آنان برای دستیابی به نگرش دقیق تر بر چگونگی تاثیر موقعیت مکانی بر رابطه حسابرس – موکل به بررسی تاثیر موقعیت مکانی حسابرس بر قیمت گذاری حسابرسی پرداختند(زنگ و همکاران، ۲۰۱۲).